Zmiany w prawie pracy - 2025

Zmiany w prawie pracy

1 stycznia 2025 roku weszły w życie zmiany w prawie pracy, które wpłyną zarówno na pracowników, jak i pracodawców. Celem tych zmian jest zrównoważenie interesów pracowników i pracodawców, promowanie dialogu społecznego oraz zwiększenie elastyczności i konkurencyjności polskiego rynku pracy.

1.  Wynagrodzenie

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r., minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło w porównaniu do zeszłego roku i wynosi aktualnie 4666 zł (brutto), z kolei, minimalna stawka godzinowa wynosi 30,50 zł.

Warto zaznaczyć, iż 2025 r. to prawdopodobnie ostatni rok obowiązywania ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207 oraz z 2023 r. poz. 1667). W procesie legislacyjnym znajduje się obecnie nowy projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, uwzględniający rozwiązania przyjęte w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Projekt ten przewiduje m.in. zmiany w ustalaniu minimalnego wynagrodzenia i zrównanie wynagrodzenia zasadniczego oraz minimalnego.

Podwyższenie wynagrodzenia minimalnego wynagrodzenia wiąże się również z innymi świadczeniami przysługującymi pracownikom, tj. odpraw pracowniczych czy zasiłków chorobowych.

2. Wsparcie w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami

Z dniem 1 stycznia 2025 r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy mające wspierać pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami oraz seniorów.

Zgodnie z aktualnymi przepisami (obowiązującymi od 1 lipca 2024 r.) ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DZ.U. z 2024 poz. 44) przewidują wzrost dofinansowania do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością zaliczanych do znacznego, umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności. Zwiększy się również dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika, któremu orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, epilepsję, a także pracowników niewidomych.

Nadto, od 1 stycznia 2025 r. zwiększyła się również liczba uprawnionych do składania wniosków o świadczenie wspierające. Od stycznia 2025 r. świadczenie to będą mogły pobierać osoby, które w skali oceny potrzeby poziomu wsparcia uzyskają min. 78 punktów.

3. Wolna Wigilia

1 lutego 2025 roku wejdzie w życie ustawa z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw, ustanawiająca dzień 24 grudnia, dniem wolnym od pracy.

Nowe regulacje zmieniają również przepisy dotyczące zakazu handlu w niedziele, stanowiąc, iż nie będzie on obowiązywał w trzy kolejne niedziele poprzedzające 24 grudnia, jednocześnie zapewniając pracownikom możliwość pracy maksymalnie w dwie z ww. niedziel.

4. Wydłużenie urlopów macierzyńskich

Od 19 marca 2025 r. zaczną obowiązywać przepisy uprawniające rodziców dzieci urodzonych przedwcześnie oraz dzieci poddanych hospitalizacji zaraz po urodzeniu, ze względu na stan zdrowia.

Dodatkowy urlop macierzyński będzie wynosić od 8 do 15 tygodni, w zależności od okresu hospitalizacji i tygodnia ciąży, w którym urodzi się dziecko. W celu uzyskania tego urlopu konieczne będzie złożenie właściwego wniosku pracodawcy wraz z zaświadczeniem lekarskim. Za okres przebywania na ww. urlopie, rodzicom lub opiekunom prawnym dzieci przyznany zostanie zasiłek w wysokości 100% podstawy zasiłku.

5.      Planowane zmiany w 2025 r.

Ustawodawca zaplanował na ten rok kolejne zmiany, które znajdują się już w procesie legislacyjnym i które prawdopodobnie zostaną uchwalone w 2025 r.

a.      Wsparcie w zatrudnianiu emerytów

Do Sejmu trafił już projekt ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia który przewiduje wsparcie pracodawców w zatrudnianiu emerytów, tj. kobiet po 60. roku życia oraz mężczyzn po 65 roku życia.

Pracodawcy zatrudniający emerytów otrzymają dofinansowanie w kwocie wynoszącej maksymalnie 50% miesięcznego minimalnego wynagrodzenia przez 24 miesiące od dnia rozpoczęcia zatrudnienia. Po tym okresie, będą zobowiązani do zatrudniania emeryta jeszcze przez kolejne 12 miesięcy.

Powyższe dofinansowanie będzie przysługiwać tylko tym pracodawcom, którzy uprzednio nie zatrudniali emerytów na podstawie umowy o pracę lub innej umowy cywilnoprawnej.

b.      jawność wynagrodzeń

Do I czytania w Sejmie trafił poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy, mający stanowić implementację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego I Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Zgodnie z założeniami projektu, pracodawcy będą musieli zapewnić pracownikom jawność stosowanych wynagrodzeń zarówno w trakcie jak i przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracownicy mają uzyskać m.in. prawo do złożenia wniosku o udostępnienie informacji o średnim wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych na stanowiskach tej samej kategorii.

Pracodawcy mają być również zobowiązani do wskazywania minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia na danym stanowisku w ogłoszeniu o pracę.

c.      zaliczenie do stażu pracy umów cywilnoprawnych

W Rządowym Centrum Legislacji procedowany jest projekt stanowiący, iż do okresu zatrudnienia, w tym zakładowego stażu zatrudnienia wliczane będą m.in. okresy wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej, pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej.

Projektowane przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 r.

d.      nowe przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy

W Rządowym Centrum Legislacji przygotowywany jest również projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Projektowane zmiany wynikają przede wszystkim z potrzeby rozszerzenia definicji pracodawcy, w zakresie w jakim przepisy będą dotyczyć układów zbiorowych pracy. Zgodnie z nowymi regulacjami, pracodawcą ma być pracodawca w rozumieniu art. 3 Kodeksu Pracy, a także osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową.

Projektowane przepisy zmieniają zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy oraz upraszczają procedurę jego negocjacji, zwiększając rolę mediatora, a także przewidują ułatwienie rejestracji ustalonego układu. Wyznaczone zostaną również maksymalny czas trwania układów oraz procedury wystąpienia i rozszerzenia układu.

Podsumowanie

Podsumowując, w 2025 r. wprowadzono istotne zmiany w prawie pracy, które mają na celu poprawę warunków zatrudnienia i zwiększenie przejrzystości na rynku. Kierunek zmian, zarówno tych które już weszły w życie, jak i tych dopiero planowanych,  jednoznacznie koncentrują się na wyrównywaniu szans pracowników i dostosowywaniu polskiego prawa do unijnych standardów.

Tomasz Gryczan, radca prawny